Chiến lược nhân sự của Lê Thẩm Dương

Chiến lược nhân sự của Lê Thẩm Dương – Người học: Sông Trà

Nơi tuyển dụng= Thị trường sức lao động (Chợ)

Tuyển: đi mua (không ý thức được mình, thì chẳng ai mua – đòi hỏi cao, chào)

Xin việc = bán mình (Bán sức lao động, bán khả năng)

Tiền lương (Lòng tin = thế chấp; mua tiết kiệm = lãi suất) = giá sức lao động

Lương = Giá lao động (sao em có bằng đại học người ta không tuyển? Anh có phải hàng tốt đâu mà người ta mua.) Lương cao hay thấp không so với giá ngoài chợ- thị trường, so với cái chú làm được. Trả lương về giá của nó, lương là phạm trù giá.

1. Hiếm – không có năng lực (Cộng tác viên)
(bán hàng, quét dọn)Giao việc dựa trên kỹ năng.Dùng: Trả tiền theo doanh số, thưởng lời khen

Phát triển họ: làm việc nhóm

 

HẬU PHƯƠNG

2. Hiếm – có kỹ năng

Giao việc: linh hoạt (cơ chế ủy quyền)

(sếp – lõi – chiến lược) Có toàn quyền

+ Dùng: Quyền lợi ở mức tối đa( giờ giấc linh hoạt, chế độ ưu đãi tối đa)

+ Phát triển liên tục (được học liên tục)

è Dắt công ty đi hướng nào.

Có trình độ.

ĐẦU TÀU

 

Nhân sự quan hệ

(nặng hơn chất mua bán)

4. Không hiếm – Không năng lực (lao động bổ trợ, lao động làm thuê) (lao động thời, mùa vụ: cửu vạn) – Không nên đưa vào biên chế công ty.

Cơ bắp to, não bằng đất

Giao việc: qua hợp đồng

Động viên bằng tiền

Phát triển: Thông tin phản hồi

3.  Không hiếm – giá trị cao

(Thạc sĩ, TS mất dạy)

Lao động năng suất== Của cải của cty tạo ra do nhóm này.

Lao động bóc lột (để bóc lột tận cùng)

Phân công theo năng lực: kỹ năng, kiến thức.

Động viên: dưới 7/7

Phát triển: Bảng mô tả công việc (làm tới đâu trả tiền tới đó, chứ chửi bới, nhưng xong chỉ trả tiền)

Tập trung ở tp lớn

Lao động trao đổi, mua bán

 

Không đủ n/sự đừng kinh doanh

Tiến sĩ Lê Thẩm Dương
Tiến sĩ Lê Thẩm Dương – Ảnh internet

Nhân sự bố trí trong 4 nhóm trật vị trí: thua

Tuyển lao đông thích nghi, không cần có tài (không cần ngoan hiền, nghe lời; có tài thì tuyệt nếu biết thích nghi)

Triển khai chiến lược tuyển dụng

B1: Dự báo nguồn nhân lực: Dựa vào mục tiêu công ty, quy mô cty trong tương lai, tổng số và 4 loại

B2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Tổng số, cơ cấu, năng lực, độ hiếm.

B3: Quyết định tăng hoặc giảm nhân sự ( so sánh bước 2 và bước 1)

Lấy thực trang so với dự bao == để xem thừa hay thiếu, hay đủ tổng số, thiếu, thừa nhóm nào.

Tổng số hay từng cơ cấu.

B4: Lập kế hoạch thực hiện

+ Tuyển

+ Sa thải

Luôn luôn đủ == có năng lực để thực hiện động cơ.

B5: Thực hiện tuyển dụng

+ Xác định yêu cầu của công việc:

  • Trách nhiệm và nhiệm vụ chính của công việc (Ví dụ dọn vệ sinh)
  • Yêu cầu của công việc này (đòi hỏi tới đâu: học vấn, kỹ năng gì?)
  • Các phẩm chất cá nhân cần có (Thái độ) ví dụ: trung thực
  • Văn hóa công ty (công việc này phù hợp với triết lý trong công ty, quan trọng hơn chọn người có tài)
  • Phong cách người lãnh đạo ví dụ: dân chủ, tự do, hay độc đoán

+ Lập tiêu chí tuyển chọn:

  • Xác định nguyên tắc: Tính kỷ luật (con người, tư tưởng, ý thức, hành động kỹ luật), Tính phù hợp, Nguyên tắc trọng số: Tiêu chí nào quan trọng nhất (liên quan đến cách nhìn nhận của doanh nghiệp)
  • Các tiêu chí cụ thể:
  1. a) Nhóm học vấn (nhóm kiến thức):

– Loại bằng cấp – hoặc trình độ nào đó

– Linh hoạt đến mức nào (ví dụ vị trí TS, nhưng đang học ts có được không)

– Kinh nghiệm nào có thế thay thế bằng cấp

  1. b) Nhóm kỹ năng (kinh nghiệm)

– Kinh nghiệm gì?

– Kinh nghiệm mức nào? (không tuyển bằng cảm xúc)

  1. c) Nhóm thái độ (Phẩm chất cá nhân) Phát huy tác dụng, có gì để bóc lột ngay không? (85%) Thái độ tốt tuyệt vời: Động cơ (là gì? Vì tiền…), Ý chí, Chăm chỉ, Trung thực, Trung thành, Kỹ năng ra quyết định, Ý thức kỹ luật, Kỹ năng tương tác.

+ Viết bảng mô tả công việc

  • Chức danh công việc
  • Nhiệm vụ công việc
  • Người quản lý
  • Từng động tác công việc
  • Lương
  • Những phẩm chất cần có

+ Tạo đội ngũ ứng viên

  • Nguyên tắc: ứng viên tầm thường, kém xa đội ứng viên ít có chất lượng
  • Cách tạo ứng viên: ít nhất, chất lượng nhất. Thông qua kênh nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, Quảng cáo, Các ấn phẩm thương mại, Hội việc làm, Tuyển tại trường, Sinh viên thực tập, Hợp đồng với các trường đại học, Sự giới thiệu của nhân viên công ty
  • Chú ý: Mở rộng phạm vi ứng viên; Càng nhiều người phù hợp càng tốt (Kiến thức phù hợp + Kỹ năng phù hợp + Thái độ phù hợp= Người phù hợp)

+ Sàng lọc hồ sơ:

Vòng 1: Loại bỏ những hồ sơ không phù hợp

Vòng 2: Đi tìm hồ sơ có dấu hiệu sau: Dấu hiệu của người thành đạt; Mục tiêu động cơ phù hợp; Dấu hiệu về mặt hình thức có tính thu hút; Độc đáo; Đặc điểm đặc biệt (ví dụ nhảy việc quá nhiều

+ Phỏng vấn:

  • Qua điện thoại: Làm quen và đánh giá lẫn nhau (Thông báo anh/chị được phỏng vấn)
  • Trực tiếp 1: Đến theo lệnh/lời của cty: è Thu hẹp ứng viên 1 lần nữa & Khẳng định vào vòng 3
  • Trực tiếp 2: Tìm được sự kết luận (tìm đúng con người thật)

Nội dung phỏng vấn là gì? Tìm bất bình thường của ngôn ngữ (câu hỏi) & phi ngôn ngữ (quan sát các hành vi)

Bộ câu hỏi:

Tự đánh giá (anh đánh giá nghề chăn nuôi) năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực tư duy.

Thành tích: Bản chất thành tích thật, diễn giải

Khái quát: Khả năng tổng hợp

So sánh: Tìm khả năng lập luận

Chú ý: Không hỏi: Tế nhị (giới tính, hôn nhân,..); Vi phạm luật; Đúng và sai; Không liên quan gì đến công việc tuyển dụng

+ Đánh giá – Kết luận

(nên ký hợp đồng ngắn hạn để thử thách, ký lâu dài).

Chú ý khi phỏng vấn tuyển dụng:

Ấn tượng quá mức về thành tích của ứng viên,

Ấn tượng với ứng viên về sự non nớt,

Hiểu nhầm: Nhã nhặn, ít nói = thiếu thiện chí; nói lưu loát, nhanh nhẹn (khí chất) = thông minh; Định kiến

Leave a Reply